Что входит в оплату труда. Понятие заработной платы. Структура заработной платы. Снижение заработной платы работника

Рисунок: Дмитрий Петров / "Солидарность"

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

Понятие и структуру заработной платы;

Основания для установления конкретной величины заработной платы;

Механизмы повышения заработной платы;

Основные принципы регулирования заработной платы;

Виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд - зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника - это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая - это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации - это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

Сложностью применяемого оборудования,

Сложностью предметов труда,

Сложностью технологических процессов,

Широтой комплекса выполняемых операций,

Степенью самостоятельности и

Степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) - это:

Либо продолжительность работы,

Либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации - знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд .

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд:

Является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

Устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

Является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

Должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

В МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

Размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) - не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях - сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ - без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

* * *

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Все работающие люди хотят, чтобы их труд был оплачен. Вознаграждение за него рассчитывается по-разному и определяется служебными обязанностями, количеством проведённого за работой времени, качества и объёма работ.

Для них плата за труд является основной статьей дохода и служит для удовлетворения ежедневных потребностей, повышения благосостояния. В его интересах иметь более высокую оплату за труд посредством повышения результатов.

Работодатель же стремится к минимизации заработной платы работника, поскольку видит в ней лишь затраты на производство.

Что такое заработная плата

Если обратиться к законодательству, то можно увидеть, что заработная плата – это и есть вознаграждение за труд , которое напрямую связно с уровнем квалификации работника, с тем насколько сложные задачи он может выполнять, какими являются условия работы. Сюда же относят и выплаты стимулирующего характера, а также различные компенсации.

Существует множество определений того, что такое зарплата. Это, во всяком случае, понятие, тесно связанное с понятием цены труда.

Одним словом, стоимость продукта, созданного работником, должна обеспечить ему выплату заработной платы, возместить все затраты на производство и получить прибыль.

В принципе, Трудовой Кодекс прописывает только основные понятия о зарплате. Решение же о том, какие виды и формы заработной платы применять в своей компании принимает исключительно ее руководитель и главный бухгалтер.

Зарплата - это денежное вознаграждение, получаемое работником за труд

Формы зарплаты

Существует два несколько различных понятия – виды и формы зарплаты. Если видов всего два, то форм существенно больше, поскольку основные формы имеют дальнейшее деление.

Оплата труда может быть двух основных форм:

Первая , основная, предусматривает выплату, рассчитанную исходя из заранее установленного оклада. На предприятии разработаны тарифные сетки, в которых прописан оклад для работников разных профессий и уровней квалификации. Исходя из него и количества реально отработанного времени и рассчитывается итоговая выплата.
Вторая , сдельная, имеет расценки не по профессиям и квалификации, а по виду работ, каждая из которых имеет конкретную стоимость. Исходя из того, что конкретно сделал работник и будет рассчитано его вознаграждение. Такой вид зарплаты подразделяется еще на несколько типов.

Повременная форма

Этот способ используется в тех случаях, когда в нормировании труда нет необходимости или это попросту невозможно.

Представьте ситуацию, когда работник должен выполнить определенное количество изделий, чтобы получить конкретную сумму денег.

В этом случае, он будет стремиться изготовить заданное количество, не взирая на качество.

А что делать, если изделие требует высокой точности изготовления? Если качество важнее, чем количество Здесь и поможет оплата именно за время, а не за количество. Нужно сделать так, чтобы работнику не нужно было торопиться, чтобы качество вышло на первое место.

В повременной зарплате решающим фактором является отработанное время с учетом оклада работника

Для работника повременная оплата гарантирует получение постоянного заработка независимо от снижения уровня производства, но не дает возможности повысить его за счет увеличения интенсивности своего труда или доли участия в процессе производства. Для предприятия же повременная форма не позволяет повысить выработку рабочих, но при увеличении производства продукции гарантирована экономия по заработной плате.

Данный способ также имеет свое деление на простую и премиальную формы. Это может быть и основная заработная плата и дополнительная:

Простая повременная форма не предполагает выплату премий, размер ее для работника постоянен и определяется в зависимости от установленного оклада или от установленной тарифной ставки – часовой или дневной. В том случае, если установлен месячный оклад и работник отработал все дни месяца, размер месячной заработной платы соответствует окладу.
Повременно-премиальный способ состоит из того, что к сумме основной выплаты, добавляется сумма премии. Процент премии определяется руководством предприятия ежемесячно и зависит от полученной за месяц прибыли. Однако бывают случаи, когда этот процент фиксирован и сумма премии изменяется лишь в том случае, если изменилась сумма основной выплаты (например, из-за взятых работником дней за свой счет).

Сдельная форма

Данный способ применяется на предприятии именно тогда, когда на первое место выступает количество произведённой продукции.

При такой форме работник может увеличить свою заработную плату путем повышения производительности за счет применения передовых методов и приемов в работе или увеличивая интенсивность труда.

При сдельной оплате руководство предприятия, чтобы увеличить выпуск продукции, может стимулировать выработку рабочих.

Но при этом не следует забывать о том, что такие действия могут отрицательно сказаться на качестве выпускаемой продукции. Различают несколько видов сдельной оплаты:

Прямая. Такой способ оплаты предусматривает наличие тарифных ставок несмотря на то, что она сдельная. Дело в том, что даже при сдельной форме существует фиксированное количество изделий или работ, которые обязательно должны быть выполнены, согласно нормам. Исходя из этого и рассчитывается тарифная ставка. Так, человек может сделать больше или меньше, но ставка посчитана по среднему показателю, выявленному в результате наблюдений.
Премиальная. В данном случае, отличия от прямой оплаты практически нет. К ней добавляется некая сумма, которая может быть выплачена сотруднику за отсутствие брака или за экономию материалов. Существуют также премии за существенное превышение нормативного объёма работ.
Прогрессивная. Этот способ оплаты имеет св преимущества. Как мы знаем, при сдельной форме все равно оисуществуют нормативы. Которые работник обязан выполнить. Если же он выполняет больше нормы, то ему доплачивают по среднему тарифу. Так вот при прогрессивной форме, за каждое последующее изделие, выполненное сверх нормы, оплата повышается.
Косвенная. Этот метод предназначен для работников вспомогательных, которые налаживают станки, упаковывают произведенную продукцию и т.д. Чтобы было понятно, поясним на примере. Вознаграждение наладчика станка зависит от того, сколько продукции сделал на нем основной рабочий. Таким образом, вспомогательный работник напрямую зависит от основного. Если второй выполнит работы больше норматива и получит премию, то и первый также ее получит.
Аккордная. В том случае, когда производят оплату труда бригады работников за установленный заранее объем работы и оговоренные заранее сроки ее выполнения, лучше применить аккордную систему. Распределение заработка между членами бригады должно напрямую зависеть от времени работы каждого.
Коллективная. В данном случае все зависит от работы всей бригады, а не только от одного человека. Задание выдается на бригаду, и оно должно быть выполнено. Однако этот способ имеет и сложности. Достаточно сложно учесть сколько труда вложил в общее дело каждый отдельный человек. Ведь причитающуюся денежную сумму выплачивают всей бригаде и ее требуется распределить.

Сдельная зарплата напрямую зависит от объемов выработки

Виды зарплаты

Что такое виды ЗП? Из чего складывается та сумма, которую в конечном итоге получит работник? Согласно Трудовому Кодексу, выделено два вида заработной платы.

Зарплата бывает основной и дополнительной. Первая из них выплачивается в любом случае, а вот вторая необязательная.

К первому виду можно отнести:

те суммы, которые выплачиваются сотруднику за реальное время работы или, в случае сдельной оплаты, за количество работ. Сюда включаются не только основные тарифные расценки, но и премии;
суммы, которые будут выплачены, в случае если человек работал сверх положенного времени или в ночное время суток, если условия его работы отличаются от нормальных, установленных законодательством;
суммы, которые получает сотрудник, работающий по сдельной форме, но вынужденный простаивать по вине предприятия.

Дополнительная заработная плата – это специальные выплаты, предусмотренные законодательствам, согласно которым сотрудники компаний получают помимо основной суммы некие дополнительные вознаграждения. Сюда можно отнести оплату отпуска, выплату пособия в случае сокращения, оплату женщинам, которые вышли на работу имея грудного ребёнка на руках и т.д.

Источник: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Наверняка, каждому работнику хотелось бы, чтобы заработная плата соответствовала его потребностям, оплата труда позволяла обеспечить его семью всем необходимым.

При установлении размера зарплаты работодатель учитывает расходы на производство, сложившийся в отрасли уровень оплаты труда, кроме того, рассчитывает получать прибыль.

Поэтому интересы работодателя и работника, касающиеся сферы оплаты труда, вступают в противоречие? Что такое заработная плата? Как происходит начисление оплаты труда? Не каждый работник до конца понимает смысл таких понятий. Предлагаем вместе разобраться в этих вопросах.

Заработная плата или оплата труда

Понятия «заработная плата» и «оплата труда» полностью равнозначны. В Трудовом кодексе РФ используют оба этих значения, фактически не делая между ними никаких отличий, руководствуясь лишь принципом благозвучия в определенных выражениях.

Изначально трудовое законодательство различало понятия: оплату труда, как систему трудовых отношений, а заработную плату, как материальное вознаграждение. Однако в нынешней редакции ТК РФ такое различие устранено.

По определению, заработная плата (оплата труда) – это материальное (денежное) вознаграждение за труд, зависящее от квалификации сотрудника, объема, качества и сложности работы, включающее стимулирующие выплаты, а также гарантии и компенсации работникам за труд в тяжелых условиях. Понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно связаны с понятием МРОТ (минимальный размер оплаты труда).

Начисление заработной платы

Любые начисления, будь то зарплата, отпускные, премии и другие выплаты, производятся на основании локальных нормативных актов.

Зарплата начисляется согласно окладам, тарифным ставкам, учитывая доплаты за отклонения в условиях труда, работу в ночное время суток, сверхурочно, сдельным расценками, оплата вынужденных простоев по вине работодателя и тому подобное.

Дополнительная оплата - это плата за неотработанное время, а именно: дополнительные перерывы для кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, отпуска, а также пособия, связанные с увольнением и потерей трудоспособности.

Оплата труда каждого работника должна быть зафиксирована в приказах работодателя.

Порядок и сроки оплаты труда

О выплате заработной платы работодатель письменно уведомляет каждого своего сотрудника, в том числе о сумме начисленной ему зарплаты, ее составляющих, размере удержаний и сумме, подлежащей получению.

Выплата заработной платы осуществляется либо по месту совершения работы, либо путем перечисления денежных средств на банковскую карту работника.

Условия выплат устанавливаются коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Оплата труда производится не реже чем два раза в месяц непосредственно сотруднику. Если день, определенный для выплаты, попадает на выходной либо праздничный день, выплата производится в предшествующий рабочий день.

Форма оплаты труда

Выделяют несколько форм оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная – заработная плата, при которой выплата исчисляется из количества произведенных единиц продукта в определенный период, с учетом качества продукта и сложности условий труда.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

прямая сдельная – оплата труда, прямо зависящая от количества произведенных изделий, выполненных работ, исходя из твердых расценок с учетом квалификации сотрудника;
сдельно-премиальная – предусматривает начисление премий за перевыполнение норм производства;
сдельно-прогрессивная – оплата произведенной продукции в пределах норм по установленным расценкам, а изделия, превышающие норму, оплачиваются по расценкам согласно прогрессивной шкале, однако не выше двойной ставки;
аккордная – предусматривает оценку объемов разнообразных работ с указанием конкретного срока их исполнения;
косвенно-сдельная – применяется с целью улучшения производительности труда по обслуживанию оборудования и рабочих мест. Работа оплачивается из расчета произведенного продукта основным рабочим.

Повременная – форма оплаты, при которой зарплата зависит от отработанного времени, учитывая условия труда и квалификацию сотрудника.

При такой форме оплаты сотруднику устанавливаются нормированные по времени задания. Различаются простые повременные виды оплаты и повременно-премиальные:

простая повременная – оплата за отработанное время вне зависимости от размера выполненных работ;
повременно - премиальная – оплата за отработанное время по ставке с премированием за качество выполненной работы.

Для материальной заинтересованности сотрудников при выполнении планов применяются системы премирования: вознаграждение (бонус) по результатам работы и иные формы материального поощрения.

Нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты труда

В случае нарушения сроков выплаты заработной платы работодателем предусмотрена ответственность в соответствии с федеральным законодательством.

Если срок задержки оплаты труда составит более 15 дней, сотрудник имеет право остановить работы до момента выплаты задолженности, обязательно при этом известив работодателя.

Не допускается остановка работ в период действия военного либо чрезвычайного положения, в военных и военизированных образованиях, государственными служащими, работниками, трудовая функция которых связана с обеспечением жизнедеятельности населения, а также обслуживающими опасные производства.

Во время остановки работ сотрудник вправе не находиться на рабочем месте и обязан вернуться к установленному режиму рабочего времени не позднее следующего дня после получения уведомления о готовности работодателя произвести выплату зарплаты.

За каждый день задержки работодатель обязан выплатить денежную компенсацию и компенсировать причиненный работнику моральный вред.

Работники вправе защитить свои права на получение заработной платы путем предъявления в суд следующих исков:

Исковое заявление о взыскании заработной платы

Исковое заявление о взыскании денежной компенсации за задержку выплат

Исковое заявление об индексации заработной платы

Исковое заявление о взыскании выходного пособия

Исковое заявление о взыскании морального вреда с работодателя

Источник: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Что такое заработная плата и основные принципы ее начисления

Право на получение зарплаты в минимальном размере гарантировано Конституцией РФ.

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается два раза в месяц, порядок выплаты и исчисления должны быть доведены до сведения работника.

Функции

Одни из них ведут к дифференциации уровня заработка, другие к его выравниванию.

Основными функциями являются:

функция воспроизводства. Компенсирует затраченный в производстве труд работников. Здесь самым важным признаком реализации является размер зарплаты;
стимулирующая или мотивационная функция. Повышает заинтересованность работников в повышении производства, направляет их интерес на увеличение трудового вклада и следовательно уровня получаемого дохода;
социальная функция. Помогает реализовать принцип социальной справедливости;
учетно-производственная функция. Возможность дать характеристику степени участия рабочей силы в процессе ценообразования и её доли в совокупных издержках производства;
регулирующая функция. Урегулирует соотношение спроса и предложения на рынке рабочей силы, формирует уровень занятости.

Виды

Заработная плата делится на два основных вида:

Основная. Включает вознаграждение за отработанное время, учитывая количество и качество работы, доплаты (ночные смены и сверхурочная работа), выплаты за простой. Выплачивается согласно тарифной ставке, окладу, премиям, сдельным расценкам.
Дополнительная. Включает все выплаты, предусмотренные законодательством, за неотработанное время (периоды сохранения среднего заработка): оплата ежегодного гарантированного отпуска, выплата пособий при увольнении и др.

Размер и форма выплат

Размер оплаты труда зависит от формы выплаты, принятой на предприятии. Их может быть две:

Сдельная

Размер вознаграждения зависит от объёма выполненных работ. Подразделяется на:

прямую, пропорциональную выработке;
сдельно-премиальную, с дополнительной выплатой премий;
сдельно-прогрессивную, когда расценки за выполнение работы в пределах нормы одни, выше нормы - другие;
коллективную сдельную, которую устанавливают, если количество выработки нельзя посчитать индивидуально.

Сдельная оплата позволяет предприятию стимулировать труд работников и увеличивать выработку, но при её росте возможно снижение качества.

Повременная

Заработок напрямую зависит от ставки (часовой, дневной, месячной) и отработанного времени.

Подразделяется на:

простую, при которой ставка умножается на количество отработанного времени;
повременно-премиальную, когда к простой добавляется процент от ставки в виде премии.

Для предприятия повременная форма оплаты труда имеет преимущество в том, что при увеличении производства расходы остаются прежними. Недостатком является то, что нет стимуляции работников к повышению производительности .

Северная Америка

В Соединённых Штатах Америки уровень заработной платы высок (3263 $), при этом сильно отличается от штата к штату.

Страны СНГ

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

вознаграждение за труд

Заработная плата – это та сумма денег, которую наемный работник получает от работодателя за выполнение конкретной, указанной в должностной инструкции или описанной в устной форме работы.

Выделяют такие типы заработной платы:

– основная. Это обязательная, заранее оговоренная выплата в зависимости от формы оплаты на предприятии: оклад, сдельная расценка или тарифная ставка. Также к основной заработной плате относят доплату за выслугу лет, надбавку, работу сверхурочно и т.д.

– дополнительная. Это своеобразная награда за труд сверх нормы, поощрение за успехи, условия труда, выходные пособия и т.д. Эти выплаты не являются обязательными и проводятся по инициативе работодателя.

В зависимости от той системы оплаты, по которой работает работодатель, с работником заключают трудовой договор, ни один из пунктов которого не должен противоречить статье 135 ТК РФ.

Стоит отметить, что все дополнительные выплаты: доплаты, надбавки, премии, а также условия, при которых будет выполняться работа, – должны в обязательном порядке быть указаны в трудовом договоре.

Еще одним важным моментом является периодичность, с которой происходит выплата заработной платы. Она должна быть минимум два раза за месяц, эта норма прописана в статье 136 ТК РФ.

Дни выплат на каждом предприятии и в каждой организации должны быть определены и записаны во внутренних правилах трудового распорядка.

Если день выплаты выпадает на выходной, то выплата должна быть произведена накануне. Что касается отпускных, то их должны выплачивать в течение трех дней со дня выхода сотрудника в отпуск.

Если же отпускные не выплатили в срок, то по статье 124 ТК РФ работник имеет право свой отпуск перенести на другое время.

Что касается сумм, что начисляют работнику, который работает на полную ставку (выполнившему норму), то они не должны быть меньше, чем установленная законодательством минимальная заработная плата. Каждое предприятие вправе вводить свой размер минимальной зарплаты (не менее официально определенной).

Минимальная зарплата – это экономично обоснованная сумма денежных средств, установленная законодательством, меньше которой работодатели не имеют права платить своим подчиненным.

Для бюджетной сферы ставка рабочего первого разряда равняется сумме минимальной заработной плате.

С ростом инфляции, пересмотром потребительской корзины, изменениями валового национального продукта и прочих факторов минимальная заработная плата меняется.

От размеров этого показателя зависит большинство социальных выплат. Можно сказать, что данная сумма является основой для системы государственного обеспечения социальных гарантий граждан в сфере доходов.

В экономике различают такие понятия, как реальная заработная плата и номинальная зарплата.

Что касается номинальной, то она представляет собой ту сумму денег, что была получена от работодателя за определенный промежуток времени.

Этот показатель не может отобразить реального уровня жизни работающего, так как увеличение зарплаты не всегда свидетельствует об улучшении его платежной способности.

В то время как реальная зарплата показывает, какое количество услуг или товаров за полученную денежную сумму можно приобрести.

Полученный показатель и будет отображать истинную картину платежной способности человека.

Диаметрально противоположной может быть динамика роста реальной и номинальной заработной платы, если в стране довольно высокий уровень инфляции.

В условиях рыночной экономики предприятие вправе самостоятельно выбирать систему и форму оплаты труда, режим работы и отдыха, способы и методы поощрений для своих рабочих. Главное условие – основные гарантии государства сфере оплаты и условий труда должны соблюдаться работодателями.

Источник: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Что такое заработная плата? – Денежная выплата работнику

В экономической теории в широком смысле заработная плата – это денежная выплата, которая полагается работнику в компенсацию за его труд. Разные источники расходятся в определении того, что такое заработная плата.

С точки зрения работника – это цена трудовых ресурсов, затраченных на процесс производства. С точки зрения работодателя – это затраты на производство и реализацию продукции, которые направляют на оплату труда наемных работников и т.д.

Но не менее важно знать что входит в заработную плату, а на сегодняшний день это оплата за отработанное время (оклад, тарифные ставки, доплаты и надбавки), оплата за неотработанное время (отпускные, пособия по временной нетрудоспособности) и единовременные выплаты (премии, помощь к отпуску, годовые вознаграждения).

По своим функциям, заработная плата должна мотивировать человека к труду, обеспечивать материальные потребности работника и его семьи, обеспечивать профессиональный и культурный уровень, стимулировать к повышению трудовой активности. Она должна обеспечивать статус, регулировать отношения между спросом и предложением рабочей силы и конечно определять меру участия работника в совокупных затратах на производство.

Виды заработной платы

Заработная плата бывает

повременная (гарантированный месячный заработок),
сдельная (заработок напрямую зависит от интенсивности труда).

Но для того, чтобы оценить, насколько заработная плата удовлетворяет потребностям работника, нужно различать еще и номинальную и реальную заработные платы.

Номинальная заработная плата – это сумма, которую начисляют работнику за некий период времени за отработанные часы или произведенную продукцию.
Реальная заработная плата – это тот объем материальных благ, товаров и услуг, которые работник может приобрести на сумму денег, оставшуюся от номинальной заработной платы послы выплаты налогов и обязательных взносов.

От чего зависит заработная плата? Прежде всего, от спроса и предложения на рынке. К примеру, недавно престижная и высокооплачиваемая профессия экономиста утратила свой статус из-за переизбытка начинающих специалистов.

На уровень зарплаты влияет, как ни странно, возраст.

Студенты и выпускники вузов, а так же пенсионеры реже отстаивают требования к повышению заработной платы, в то время как люди в возрасте от 24 до 45 лет больше заинтересованы в росте оплаты труда.

На уровень заработных плат могут влиять профсоюзы, законодательство, но все же главный фактор – это квалификация и активная жизненная позиция самого сотрудника, его личный вклад и уровень ответственности за порученную работу.

Много ли вы зарабатываете

При поиске работы, многие люди обращают внимание на такой фактор, как средняя заработная плата.

Это экономический показатель, который определяется делением общей суммы начисленной заработной платы на среднесписочную численность работников предприятия, организации или отрасли народного хозяйства.

Но он дает лишь смутное представление об отрасли в целом.

Для того, чтобы адекватно оценить размер заработной платы, нужно учесть такой параметр как ставка заработной платы – это цена, которую работодатель платит за использование труда в течение определенного периода времени. В трудовом кодексе ставка заработной платы определяется без учета бонусов и компенсаций и до удержания подходного налога и взносов в систему государственного страхования.

Источник: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда?

Виды заработной платы и формы оплаты труда - что означают эти понятия, в чем их различие? О видах заработной платы , о том, в каких формах может осуществляться ее начисление и как работнику отстаивать свои права в вопросах такого рода, расскажем в этой статье.

О заработной плате и ее видах

Формы оплаты труда

Такие понятия, как виды и формы заработной платы , многим знакомы, но далеко не каждому понятно, в чем различия между ними. Давайте попробуем выяснить это.

О заработной плате и ее видах

Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения. Что следует понимать под данным термином?

Это выплаты работающим гражданам, производимые с учетом таких показателей, как:

время, отработанное ими;
объем и качество выполненных работ;
сверхурочные и ночные рабочие часы;
простой не по их вине.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц.

При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя.

Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).

Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к.Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет - день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника - это первый вид заработной платы .

трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения.

Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.

Так и возникает следующий вид заработной платы - дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:

оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.

Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты - в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником.

Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров, содержащих условие об оплате в иной форме.

В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную.

Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ.

Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.

Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается порядок начисления работнику зарплаты и выбор исходной единицы, на основании которой таковая исчисляется.

Форм оплаты в нашей стране всего две, все остальное расценивается лишь как их подвиды.

На сегодняшний день различают сдельную и повременную формы оплаты труда, при этом определять порядок исчисления работодатель вправе самостоятельно.

В первом случае зарплата работника в большей степени зависит от показателей качества его работы.

Для расчета работодателю необходимо учесть 2 основные величины, коими являются нормы выработки и времени.

При исчислении заработка он оценивает, насколько качественно трудился работник, исходя из того, какое количество работы им выполнено за единицу времени.

Т. е. при расчете оплаты в данном случае используются расценки за фактически выполненную работу (изготовленную лицом продукцию).

Исходная величина рассчитывается путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы на часовую норму выработки или делением этой нормы на временную норму, измеряемую в часах/днях.

После чего остается умножить результат на количество продукции, которая произведена работником.

Отметим, что работодатель, определяя размер сдельной расценки, берет за основу ставки по тарифу выполняемых работ, а не тарифный разряд, имеющийся у отдельно взятого работника.

В зависимости от выбранного работодателем способа расчета сдельной зарплаты, можно выделить следующие ее разновидности:

Прямая сдельная. В этом случае при расчете принимаются во внимание лишь число единиц изготовленной продукции (объем выполненных работ) и сдельная расценка.
Сдельная прогрессивная. Работодатель повышает размер сдельной расценки на часть изготовленной продукции (объем выполненных работ) свыше установленных норм.
Сдельная премиальная. В этом случае работнику причитается не только непосредственно зарплата (исходя из объема сданной продукции), но и дополнительная выплата при достижении им определенных показателей (при работе сверх установленных норм, исключении производственного брака, ускорении процесса производства и т. п.).

Однако наиболее распространенной сегодня является повременная форма оплаты.

В такой форме зарплата работника будет зависеть от того, какая тарифная ставка действует у конкретного работодателя, а также от того, какое количество времени им фактически отработано в учетном периоде. При этом можно говорить о 2 подвидах повременной оплаты:

простой, при котором размер заработка определяют обычным умножением тарифной ставки на количество отработанных часов;
премиальной повременной, когда в оплату включается и премия, расчет которой осуществляется в процентах к тарифной ставке.

Как видите, виды заработной платы и формы оплаты труда являются очень близкими друг к другу понятиями, но не аналогичными.

Источник: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Виды заработной платы (номинальная и реальная)

Не всегда зарплата в своей номинальной оценке адекватна реальным ценам на товары и услуги. Очень часто значительная ее величина не позволяет человеку достойно жить.

И дело не в том, что он не умеет рационально расходовать полученные им доходы, а в том, что эти доходы не отвечают действительной прожиточной норме.

В трудовом законодательстве под оплатой труда понимается то вознаграждение, которое начисляется и выплачивается работнику за исполнение им его должностных обязанностей.

Кроме того, к зарплате относятся и разнообразные:

компенсации в виде доплат и надбавок. Например, к ним относится северный коэффициент, выплачиваемый за работу в особых климатических условиях; выплаты за работу на территории, которая радиоактивно заражена; за работу в сверхурочное время, и т.д.
выплаты стимулирующего характера. Например, премиальные и иные вознаграждения, которые выплачиваются за лучшие показатели в труде, и т.д.

Зарплата, включая все ее выплаты, зависит от множества факторов , в частности:

от квалификации сотрудника;
от сложности и объема выполняемой им работы;
от качества условий труда;
от работы на бюджетном или коммерческом предприятии.

Кроме того, заработная плата зависит от принятой на предприятии системы оплаты труда, а также от наличия и характера стимулирующих выплат, утвержденных локальными нормативными актами, коллективными соглашениями, или иным образом.

В связи с этим максимально оплата труда ничем не ограничена, но у нее есть минимальный порог, который установлен законодательно. Это так называемый минимальный размер оплаты труда или МРОТ.

Ниже этой величины (при условии, что сотрудник отработал установленную трудовым законодательством норму рабочего времени и в полном объеме выполнил за этот период возложенные на него рабочие обязанности) зарплата быть не может.

Что такое реальная и номинальная зарплата?

В понимании обычного человека зарплата – это то, что он получил на руки в кассе предприятия.

Однако на самом деле оплата труда – более сложная экономическая величина:

реальная зарплата – это тот объем материальных и моральных благ, какие может человек приобрести за оплату труда, полученную им в номинальном исчислении. Иными словами, реальный размер зарплаты – это уровень благосостояния, который обеспечивает человеку оплата его труда, выраженная в национальной денежной валюте. Т.е. если работник получил на руки 100 тысяч рублей, а в магазине хлеб стоит 50 тысяч рублей, то реальная зарплата его оценивается только в 2 буханки хлеба;
номинальная величина зарплаты – это количество денежных средств, которое начислено работнику за месяц (или иной период времени) и выражено в купюрах национальной валюты. Эта величина зависит от уровня инфляции, безработицы и иных факторов. Даже значительное номинальное выражение этой зарплаты еще не означает, что человек богат. Так было в 1990-е гг. в России, когда каждый день уровень инфляции менялся, исчисляясь сотнями процентов. И в таких условиях оплата труда в денежной форме теряла свою актуальность. Более ценился бартер – обмен вещей на вещи или на услуги, в котором деньги не участвовали. Т.е. валютой являлось все, что угодно, но только не национальная валюта: мешок картошки, рулон ткани, ремонт, и т.д. И такой обмен грозил государству дефицитом бюджета, поскольку с бартера не платились налоги. А это в итоге приводило к росту инфляции из-за возмещения ростом денежной массы бюджетного дефицита.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы:

для регистрации ИП
регистрации ООО

Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн.

Ведение бухгалтерии для ИП
Ведение бухгалтерии для ООО

Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

В чем состоит различие между номинальной зарплатой и ее реальной величиной?

Это различие наиболее ярко проявляется в условиях кризиса – в период, когда происходит из-за инфляции рост номинальной оплаты труда и снижение ее реального размера.

Что такое инфляция ? Это обесценение национальной и иностранной валюты (если кризис затрагивает не только одну страну).

Однако данное обесценение – результат системного кризиса, который затрагивает все сферы :

падение уровня производства из-за снижения востребованности продукции в силу ее морального устаревания, ухудшения качества, ее перепроизводства, и т.д.
это падение влечет за собой снижение спроса на рабочую силу;
что, в свою очередь, приводит к быстрому росту номинальных цен на товары и услуги, которые становятся единственной валютой вместо купюр и обычно подлежат обмену на аналогичные активы и предложения;
это приводит к дефициту бюджета, закрываемому за счет выпуска большого объема денежной массы;
а это способствует резкому падению реальной оплаты труда и ее росту в номинальном значении.

В такой зависимости ярко проявляется разница между реальной и номинальной заработной платой.

Но, чтобы увидеть эту связь и разницу более наглядно, можно воспользоваться следующим условным примером: год назад номинальная зарплата составляла 10 000 рублей, и на эту сумму можно было приобрести 50 кг мяса по цене 200 рублей/кг. В этом году номинальная оценка составляет 15 000 рублей, но цена на мясо возросла до 350 руб./кг. Тогда реально зарплата позволит приобрести человеку только 43 кг мяса. В связи с ростом цен реальная оплата труда, несмотря на повышение ее номинальной величины, упала.

Какая существует связь между этими величинами?

Кроме вышерассмотренной связи между этими видами оплаты труда существует еще одна взаимосвязь , возникающая из-за роста спроса на труд.

В этих условиях, особенно, если речь идет о высококвалифицированных и опытных специалистах или о профессиях, которые оказались редкими на рынке труда, но очень востребованными, уровень оплаты труда возрастает, причем, как номинальный, так и реальный. Даже в условиях повышенной инфляции такой востребованный сотрудник получает высокую заработную плату, которая позволяет ему благополучно жить. Все зависит от сферы, в которой работает предприятие-работодатель, и от производимой им продукции.

А если уровень инфляции приемлем, и в стране нет кризиса? Тогда даже без растущего спроса на труд работники могут получать высокую зарплату. Подобное явление наблюдалось в России до 2008 года.

Одной из его причин был подпитываемый потребительскими кредитами спрос на товары и, соответственно, рост их производства, который обеспечивал сотрудников таких предприятий хорошими заработными платами в номинальном выражении. А при наличии возможности взять кредит уровень реальной величины оплаты труда значения не имеет. Но это постепенно ведет к кризису.

Как рассчитывается индекс реальной и номинальной зарплаты?

Индекс представляет собой величину, которая в процентах отражает изменение анализируемого показателя в сравнении с предыдущим периодом времени, который берется за базовое значение.

Индекс номинальной величины оплаты труда (ИНОТ) считается очень просто. Например, если такая зарплата (ЗТЕК) выросла на 20 % в сравнении с прошлым годом (ЗПГ), который принимается за 100 %, то это означает, что ее индекс в текущем году составит 120 %, или:

ИНОТ = ЗТЕК: ЗПГ х 100

А вот индекс реальной зарплаты (ИРОТ) рассчитывается более сложно – как отношение индекса номинальной оплаты труда (ИНОТ) и индекса потребительских цен (ИПЦ):

ИРОТ = ИНОТ: ИПЦ х 100,
ИПЦ = Уровень цен текущий: Уровень цен в прошлом году х 100

Эти формулы позволяют отследить динамику всех показателей и выявить величину их изменений. А это, в свою очередь, помогает выяснить причину падения или роста реальной оценки оплаты труда.

Источник: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Формы и структура заработной платы. Системы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) состоит из 4 частей:

Вознаграждение за труд, размер которого зависит от таких факторов как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы;
Компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Социальные выплаты (определение социальных выплат в российском трудовом законодательстве отсутствует).

В зависимости от того, какой критерий является основным при определении размера заработной платы работника, выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда основным критерием определения размера заработной платы выступает затраченное время, а при сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг или выполненной работы.

Примеры, где может применяться сдельная система. Что делать, если по объективным обстоятельствам количество продукции/работ/услуг очень мало (продавец не может продать много, так как не идут покупатели)?

Сдельную форму оплаты труда обычно применяют там, где выработка зависит от усилий самого работника, на механизированных операциях, в торговле или в тех случаях, когда работодателю требуется заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

Преимущество сдельной системы оплаты труда состоит в том, что работодателю не требуется контролировать использование работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции. Но сдельная оплата труда не может применяться повсеместно. Для ее использования требуется иметь реальную возможность фиксации количественных показателей результата труда.

Если при сдельной оплате труда по объективным и не зависящим от работника обстоятельствам количество произведенной продукции, оказанных услуг или проданных товаров не позволяют работнику получить заработную плату в размере не менее МРОТ, то, поскольку работник отработал полностью норму рабочего времени за месяц, ему не может быть выплачена заработная плата ниже МРОТ.

Пример сдельной оплаты труда:

В организации установлена прямая сдельная оплата труда. За месяц работник изготовил 800 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил:

800 ед. x 20 руб/ед. = 16000 руб.

Наряду с простой повременной оплатой труда и простой сдельной оплатой труда могут устанавливаться дополнительные критерии определения результативности труда работника, которые вносят определенные изменения в систему оплаты труда.

Так, при повременно-премиальной оплате труда работнику выплачивается должностной оклад и (или) тарифная ставка, а при производстве дополнительной продукции начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.).

При сдельно-премиальной оплате труда за превышение норм выработки в дополнении к вознаграждению за труда работнику выплачивается премия или иная стимулирующая выплата. Заработная плата работника в таком случае складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок, и количества произведенной продукции, и премии.

Одной из наиболее распространенных систем оплаты труда является тарифная система, позволяющая дифференцировать оплату труда в зависимости от его качества, количества и квалификации работников и иных факторов.

Основными элементами тарифной системы являются:

тарифные ставки;
должностные оклады;
тарифные коэффициенты;
тарифная сетка.

При использовании тарифной системы оплаты труда основными формами вознаграждения за труд являются оплата труда по тарифным ставкам и оплата труда на основе должностного оклада.

Размер тарифной ставки зависит от сложности труда и квалификации, которая требуется для выполнения нормы труда за единицу времени».

За единицу времени могу быть приняты час, рабочий день смена или месяц.

При использовании системы тарифных ставок вознаграждение работника зависит от фактически отработанного времени.

Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Чаще всего должностные оклады устанавливаются для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, а также для работников, замещающих должности руководителей организации.

С помощью тарифной сетки устанавливается зависимость между квалификационными разрядами и тарифными коэффициентами, позволяющими различать заработную плату работников с разным уровнем квалификации и компетенции.

Тарифный разряд закрепляет требования, предъявляемые к уровню квалификации работника, и характеризует такой параметр как сложность труда.

Компенсационные выплаты компенсационного характера, выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Обязательные компенсационные выплаты прямо предусмотрены нормативно-правовыми актами (их при наличии оснований обязан выплачивать каждый работодатель), однако в договорном порядке могут быть установлены и иные, дополнительные компенсационные выплаты. К обязательным выплатам относятся:

Стимулирующие выплаты, в отличие от выплат компенсационного характера, направлены на стимулирование достижения высоких результатов, повышение производительности труда и поощрение работников. Наиболее распространенным видом стимулирующих выплат является премия.

Чаще всего премии выплачиваются за индивидуальные достижения, но в ряде случаев они могут выплачиваться группе работников за результаты деятельности работников организации в целом, работников структурного подразделения организации, отдела, цеха или бригады.

Премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера должны указываться в системах оплаты труда, которые устанавливаются в коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Источник: http://trudprava.ru/base/wage/536

Виды зарплаты в России: белая, черная, минимальная и другие

Добавлено в закладки: 0

На первый взгляд невозможно представить, как может выглядеть еще обычная заработная плата. Но в России различают несколько видов и способов оплаты труда. Мы касались этого в предыдущей статье, однако сейчас рассмотрим основные виды зарплаты.

«Белая» и «Черная» заработная плата

Первый вид оплаты труда так называется, потому что носит официальный характер. Эти цифры проходят по всем ведомостям предприятия, отображаются во всех бухгалтерских отчетах, а работник, получая деньги за свой труд, обязательно должен поставить свою подпись в платежном документе.

Черная зарплата – ее не видно, о ней никто не узнает, налоги из такого вида заработной платы не вычитают.

Получают эти деньги, не расписываясь за них, соответственно, ни о каком пенсионном фонде и социальном страховании не может быть и речи.

«Черный» вид заработка выбирают те, кто не задумывается о будущем, о том, что будет, когда время трудоспособности пройдет.

Минимальная заработная плата

Объем минимальной зарплаты назначается законодательством. Работодатель не имеет права понижать данный уровень при оплате труда. Чаще всего именно минимальная заработная плата является «белой», той, которая отражается в платежных бухгалтерских ведомостях.

Основная и дополнительная заработная плата

Оплата труда сотруднику начисляется, исходя из следующих показателей:

качество работы;
количество часов;
сверхурочные часы и дни;
работа в выходные и праздники;
ночные смены.

Из основного вида официального заработка обязательно удержат:

выплаты за членство в профсоюзе;
подоходный налог;
взносы на пенсионное страхование;
алименты;
возможно даже будут проводиться удержания за кредит, если работник сам об этом попросит.

Дополнительные виды зарплаты в России включают в себя следующие доходы:

обязательный ежегодный отпуск;
временный перерыв в работе для кормящих мам;
льготные выплаты сотрудникам, которые не достигли совершеннолетия;
выходное пособие после увольнения;
оплата неотработанного времени, которая предусмотрена законами РФ.

Зарплата по совместительству

Каждый «бюджетник» старается всеми силами увеличить сумму, за которую он в конце отработанного месяца распишется в ведомости. В свою очередь подобные виды зарплаты в России по совместительству также имеют свои варианты:

найти вторую работу вне стен «родного» предприятия;
совместить две должности на одном производстве;
совмещать основную работу и обязанности коллеги, который в отпуске либо отсутствует по состоянию здоровья.

Работник по совместительству также обязан подписать трудовой договор, выполнять условия внутреннего распорядка, а также все свои обязанности согласно должностной инструкции.

Заработная плата сотрудника предприятия, который совмещает, начисляется следующим образом: общее количество рабочих часов по совместительству не должно быть больше, чем половина его рабочего времени на основной должности.

Повременная зарплата

Этот вид заработной платы насчитывается за то количество часов, которые фактически отработаны. Данная система оплаты применяется, когда невозможно установить объемы проделанной работы, при производстве какого-либо вида продукции, количество которой можно как-либо измерить.

Например, это могут быть руководящие должности, когда размер заработной платы зависит только от тарифной ставки и количества часов, проведенных на рабочем месте.

Для наглядности, если оклад составляет 6000 рублей за 40 часов в неделю, а работник фактически отработает только 30, то и повременная заработная плата будет меньше.

Регистрация рабочего времени такой зарплаты может быть определена различными временными единицами:

общее количество отработанных часов;
дней;
месяцев.

Кроме того существуют две формы оплаты за повременную работу.

Простая форма. Расчет происходит следующим образом: ставка работника, которая ему установлена исходя из его стажа, занимаемой должности или разряда, умножается на количество часов, которые тот отработал по факту.
Повременно-премиальная форма. Основная схема начисления остается прежней, но еще прибавляется премия, которая является определенным процентом от ставки.

Сдельная заработная плата

Еще один список доходов – сдельные виды зарплаты в России. Труд в этом случае оплачивается за количество произведенной продукции за конкретный промежуток времени.

Рассчитывается сдельная зарплата согласно установленным на предприятии расценкам проделанную за работу либо предоставленную услугу.

Данный вид зарплаты имеет следующие варианты оплаты:

прямая сдельная – то есть, сколько работник произвел продукции, столько и получил денег согласно установленным расценкам;
сдельно-прогрессивная – если работник перевыполнил план, то помимо прямой сдельной оплаты он может рассчитывать на дополнительные выплаты;
сдельно-премиальная – здесь дополнительные средства могут быть начислены не только за перевыполнение плана, но и за другие заслуги. Например, безотходное производство, отсутствие бракованных изделий, снижение производственных затрат и тому подобное.

Чаще всего такие виды зарплаты в России практикуются на сельскохозяйственных предприятиях, где вместо денежных средств работники получаю за труд то, что они произвели.

Средняя заработная плата

Размер средней заработной платы устанавливается в законодательной форме. Имеется в виду средний заработок населения в формате страны.

Как высчитывается показатель средней зарплаты? Судя по тому коэффициенту, который установлен во многих странах, это происходит следующим образом: к огромной заработной плате одного депутата прибавляется зарплата четырех дворников, после данная сумма делится на пять и получается, что средняя заработная плата страны довольно неплохая.

Тема 7. Организация оплаты труда

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого товара, услуги, поэтому необоснованное увеличение заработной платы ведет к нерентабельным расходам предприятия, снижает прибыль. Прерогатива выбора системы оплаты труда принадлежит работодателю, а определение конкретных форм оплаты труда зависит от финансового состояния предприятия и его перспективности.

Главным при выборе систем оплаты труда и критерием ее эффективности является реальный рост производительности при снижении затрат на единицу продукции и обеспечении рентабельности предприятия.

Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя установление:

условий (норм) оплаты труда;

норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

форм и системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся).

Структура заработной платыпредставлена двумя неравноценными частями оплаты по труду, а именно основной заработной платой и дополнительной (постоянной и переменной). Кроме этого, выплачивается социальная зарплата, не связанная с участием в производственном процессе, количеством и качеством труда (пенсии, пособия).

Основная заработная платавключает оплату труда по действующим тарифным ставкам и должностным окладам, то есть учитывает квалификацию, сложность работ и отражает количество и качество труда, вложенного работником.

Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты, связанные с работой.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки . Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями труда, носят стабильный характер и персонифицированы. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

За работу в вечернее и ночное время;

За сверхурочную работу;

За работу в выходные и праздничные дни;

За выездной характер работ;

За вахтовый метод работ и т.д.

Переменная часть заработной платы включает премии . Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Размеры премии определяются:

для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме;

для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами:

— заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

— запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;

— за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

— лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно»;

— лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя . Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.

Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:

— за высокую квалификацию;

— стаж работы в организации;

— знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение.

При стимулировании качества продукции . работ, услуг используют следующие показатели:

· повышение качества продукции,

· отсутствие претензий к продукции.

В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования:

· за экономию сырья, материалов,

· топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,

· уменьшение отходов на единицу продукции.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. Размер премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Оплата труда как жертва законов, потребностей и практики